수습기간 중 해고, 부당해고인가 — 본채용 거부의 정당성 기준 (2026)
수습이라고 마음대로 해고할 수 있는 건 아니다. 본채용 거부가 정당하려면 무엇이 필요하고, 근로자는 어떻게 다툴 수 있는지 정리했다.
수습기간이면 해고가 자유로운가?
아니다. 수습기간 중 해고(본채용 거부)도 해고에 해당하므로 정당한 이유가 필요하다. 다만 본채용 거부는 정식 근로자의 통상해고보다 사용자의 재량이 다소 넓게 인정되는 경향이 있다. 그래도 객관적이고 합리적인 이유와 사회통념상 상당성은 갖춰야 한다.
즉 '수습이라서'가 해고 사유가 될 수는 없다. 업무 적격성을 평가한 구체적 근거 없이 막연히 '맞지 않는다'며 내보내면 부당해고로 다툴 수 있다.
본채용 거부가 정당하려면 무엇이 필요한가?
수습기간 중 업무 능력·근무태도 등을 평가한 객관적 자료와, 그 평가가 합리적이라는 점이 필요하다. 평가 기준이 사전에 제시됐는지, 개선 기회가 주어졌는지, 평가가 공정했는지가 정당성 판단의 핵심이 된다.
| 항목 | 확인 내용 |
|---|---|
| 평가 기준의 사전 제시 | 수습 평가 항목·기준이 미리 안내됐는가 |
| 평가의 객관성 | 구체적 사실·기록에 근거했는가 |
| 개선 기회 | 피드백·개선 기회가 주어졌는가 |
| 절차 | 거부 사유를 서면으로 통지했는가 |
기록 없는 '주관적 인상'만으로 한 본채용 거부는 정당성을 인정받기 어렵다.
수습 중 해고도 30일 전 예고가 필요한가?
근속 기간이 3개월 미만이면 해고예고 의무의 예외에 해당해 해고예고수당 대상이 아닐 수 있다. 다만 수습기간이 3개월을 넘겼다면 예고 의무가 적용될 수 있어, 근속 기간을 먼저 따져봐야 한다.
예고 의무 적용 여부와 해고 자체의 정당성은 별개다. 예고수당 대상이 아니더라도 본채용 거부가 부당하면 부당해고 구제신청은 가능하다.
부당하다고 보면 어떻게 다투나?
사용자가 5인 이상 사업장이라면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있고, 통상 해고일로부터 3개월 이내에 제기해야 한다. 수습 평가의 부당성·기록 미비·개선 기회 부재 등을 사실관계와 함께 구조화해 주장하는 것이 핵심이다.
5인 미만 사업장은 부당해고 구제신청 제도의 적용에서 제외되므로, 해고예고수당·임금체불 등 다른 경로를 함께 검토한다. 구제신청 답변서·소명서를 사실관계·법령·증빙으로 구조화하는 것이 대응의 핵심이다. 막연한 진술보다 쟁점별로 정리한 서면이 노동위원회 판단에서 유리하게 작용한다.
자주 묻는 질문
- Q. 근로계약서에 '수습 중 해고 가능'이라고 써 있으면 효력이 있나요?
- 그런 조항이 있어도 정당한 이유 없는 해고를 정당화하지는 못합니다. 계약서 문구보다 본채용 거부의 객관적·합리적 사유가 있었는지가 실제 판단 기준이 됩니다.
- Q. 수습기간은 최대 얼마까지 둘 수 있나요?
- 법으로 상한이 일률적으로 정해져 있지는 않으나, 통상 3개월 안팎으로 설정되는 경우가 많습니다. 지나치게 긴 수습은 합리성을 다툴 여지가 있습니다.
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방법론
근로기준법·기간제법 등 공개 법령과 노동위원회·법원의 일반적 판단 기준을 바탕으로 실무 대응 관점에서 정리했다. 본 글은 일반적인 노동법 정보이며 개별 사안의 법률 자문이 아니다. 구체적 사건은 공인노무사·변호사 등 전문가의 검토를 받는 것이 바람직하다.
출처
- · 근로기준법 (법제처 국가법령정보센터)
- · 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률
- · 중앙노동위원회 사건 처리 일반 기준(공개)