계약직 재계약 거절, 부당해고일 수 있다 — 갱신기대권이 인정되는 기준 (2026)

갱신기대권이란 무엇인가?

갱신기대권은 기간제 근로자가 계약 갱신을 기대할 만한 정당한 사정이 있을 때 인정되는 법적 보호다. 이런 기대권이 인정되면 사용자가 합리적 이유 없이 갱신을 거절하는 것은 효력이 없고, 부당해고와 마찬가지로 다툴 수 있다.

계약 기간이 형식적으로 끝났다는 사실만으로 갱신거절이 항상 정당해지는 것은 아니다. 판례는 계약서·취업규칙의 갱신 규정이나 반복된 갱신 관행 등으로 근로자가 갱신을 신뢰할 만한 사정이 있었는지를 본다. 그 신뢰가 정당하다면, 갱신거절에도 합리적 이유가 필요하다.

어떤 경우에 갱신기대권이 인정되나?

근로계약서·취업규칙에 갱신 또는 정규직 전환 가능성이 적혀 있거나, 여러 차례 갱신이 반복돼 온 관행, 담당 업무가 일시적이 아니라 상시·계속적인 점 등을 종합해 판단한다. 이런 사정이 쌓일수록 갱신기대권이 인정될 가능성이 커진다.

단일 요소로 결정되지 않는다 — 위 사정들을 합쳐 '갱신을 신뢰할 만했는가'를 본다.

회사가 재계약을 거절하면 부당해고로 다툴 수 있나?

갱신기대권이 인정되는데도 회사가 합리적 이유 없이 갱신을 거절했다면, 그 갱신거절은 부당해고에 준해 노동위원회 구제신청으로 다툴 수 있다. 구제신청은 갱신거절(근로관계 종료)을 안 날부터 3개월 이내에 해야 한다.

다투는 쪽에서는 갱신을 기대할 만한 사정이 있었음을, 회사 쪽에서는 갱신거절에 합리적 이유(예: 객관적 근무성적 미달·사업 축소)가 있었음을 각각 입증하게 된다. 따라서 계약서·갱신 이력·업무 지시 기록 같은 증빙을 미리 확보해 두는 것이 중요하다.

갱신거절을 다투려면 갱신을 기대할 만한 사정(계약서 문구·갱신 관행·업무의 계속성)을 사실관계·증빙으로 구조화해 서면으로 정리하는 것이 핵심이다. 막연한 진술보다 쟁점별로 정리한 서면이 노동위원회 판단에서 유리하게 작용한다.

2년 넘게 일하면 자동으로 정규직이 되나?

기간제법상 원칙적으로 기간제 근로자를 2년을 초과해 사용하면 기간의 정함이 없는 근로자(무기계약직)로 보게 된다. 이는 갱신기대권과는 별개의 보호이며, 2년에 이르지 않았더라도 갱신기대권으로 갱신거절을 다툴 수 있는 경우가 있다.

다만 기간제법에는 2년 산정에서 제외되는 예외 사유(특정 사업 완료에 필요한 기간, 고령자, 전문직 등)가 있어 모든 경우에 일률적으로 무기전환이 되는 것은 아니다. 내 계약이 어디에 해당하는지는 계약 형태에 따라 달라지므로 전문가 확인이 안전하다.